《中华人民共和国劳动合同法》解读

一、立法概述

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）于2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，并于2008年1月1日起施行。为规范劳务派遣，遏制企业不法用工，2012年12月28日，第十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改劳动合同法的决定，并于2013年7月1日起施行。《中华人民共和国劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障。

二、《中华人民共和国劳动合同法》的亮点

《劳动合同法》对现行劳动合同制度进行了补充和完善，主要有以下几个“亮点”：

（一）《中华人民共和国劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围

民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同。从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。鉴于这些新情况，《中华人民共和国劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围：增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同。

（二）签合同前用人单位须履行告知义务

为了充分保证劳动者知情权，《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

（三）劳动者主动辞职也可能获经济补偿

违约金一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”，但《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者主动辞职不需向单位支付任何违约金。若用人单位未依法足额、按时为劳动者缴交社会保险费，用人单位制订的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；用人单位违反法律法规，以欺诈的手段、免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同被确认无效或违章指挥危及劳动者人身安全的，劳动者以上述理由提出解除劳动合同，还能获得经济补偿金。此规定一来可督促用人单位遵守有关工资、社保方面的法律规定；二来也可防止用人单位故意违法，逼迫劳动者提出解除劳动合同以规避支付经济补偿。

（四）劳动合同期满，劳动者不续订的可以获经济补偿金

以前《劳动法》规定，劳动合同期满或者双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即告终止，用人单位无需支付补偿金。但《中华人民共和国劳动合同法》实施后，情况则会发生变化，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的应当支付经济补偿金。

（五）防止合同短期化和频繁签订劳动合同

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。只要出现上述四种情形之一的任何一种，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位都应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。对于劳动者来说，有了职业预期，防止用人单位合同短期化和频繁签订劳动合同，是利好消息。

（六）同一单位只能约定一次试用期，且明确最长试用期限

试用期是协商约定的对对方的考察期。有的企业故意延长试用期，目的是想获得在试用期解除劳动合同的主动权，不支付解除劳动合同的经济补偿金。另外由于试用期内劳动者的待遇相对较低，有个别企业通过延长试用期损害劳动者利益提供可乘之机。

《中华人民共和国劳动合同法》规定同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，同时对用人单位试用期也有明确规定。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（七）职工有权参与修改“霸王规章”

过去公司的规章制度是“一言堂”，《中华人民共和国劳动合同法》实施后，公司的规章制度不再是用人单位说了算的了，而一定要听取员工的意见。用人单位的规章制度应经职代会全体职工讨论，提出修改方案或意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。另外，涉及劳动者切身利益的规章制度还应当向全体员工公示。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（八）竞业限制只限高端劳动者

随着产业发展，商业竞争在市场经济条件下越来越激烈，有些商业秘密直接关系到企业的生死存亡。而掌握用人单位商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位工作，侵犯原单位权益的情况时有发生，这给相关企业特别是高新技术企业造成很大的损失。按照《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并可以约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但竞业限制的人员只限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

（九）着力解决了劳务派遣被滥用及不规范问题

劳务派遣制度是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种跨地区、跨行业的新用人方式。一方面它可以降低企业用工成本，缓解一定的就业压力，但另一方面，却会冲击正常的劳动力市场，使劳动者的权益难以得到保障。《中华人民共和国劳动合同法》用13个条文，分别从严格劳务派遣市场的准入条件、限制劳务派遣的适用岗位、明确劳务派遣工依法享有的权利、规定劳务派遣监管和连带赔偿制度等4个方面，对劳务派遣加以规定，主旨是限制劳务派遣，也因此结束了劳务派遣无法可依的历史。