《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》解读

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》解读  

一、立法背景  

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》由中华人民共和国全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，自2008年5月1日起施行。该法共四章五十四条。《劳动争议调解仲裁法》作为社会主义市场经济条件下促进和保障劳动关系和谐稳定的一部重要法律，其颁布实施对于维护劳动者合法权益，促进社会和谐稳定具有重大的现实意义和深远的历史意义。其立法背景主要有以下几个方面：  

（一）构建和谐社会的需要  

该法出台之际，我国已经处在以经济优先发展转向经济与社会协调发展，城乡二元经济转向城乡一体化经济，主要靠投资、出口拉动经济增长转向由消费、投资、出口协调拉动经济增长为主要内容的经济和社会转型中，在这种劳动力供求矛盾的紧张期和劳动争议的多发期，和谐社会的构建，要依赖于公正及时的解决劳动争议。  

（二）劳动争议案件逐年增多  

在市场化劳动制度改革过程中，伴随着劳动关系的合同化、多元化、和复杂化，劳动仲裁立案受理的劳动争议案件递增幅度较大，由于劳动争议预防和处理能力的不足，致使劳动争议出现群体化迹象，以1987年至2004年为例，共受理群体性劳动争议案件8.8万件，涉及劳动者287.7万人。  

（三）劳动关系存在新的特点  

劳动争议呈现不断增长的趋势，劳资矛盾已经成为影响经济和社会发展的重要因素，是构建和谐社会的重要保障之一；劳资双方的维权意识不断增强，权益争议成了劳动争议的重点，需要更好地调整劳动双方的权利和义务；劳动争议集体化趋势明显，集体争议占劳动争议人数的三分之二以上。  

由于认识、操作等原因，采取劳动争议仲裁解决劳动争议的数量偏少，劳动仲裁虽然是解决劳动争议的必经程序，但并未发挥应有的作用；劳动关系日趋复杂，劳动争议日益呈现多样化、复杂化的特点，劳动争议解决难度有所增加；旧法时效短、周期长、维权成本高，已经不能适应新时期解决劳动争议的要求。  

  （四）劳动争议处理体制改革  

“一调一裁两审”的劳动争议处理体制自1987年恢复以来，在实践中已暴露出企业内调解虚化、仲裁后起诉率高、裁审关系不顺、案件处理周期长等诸多问题。  

曾有阶段性调查统计资料表明，3.7%的职工与单位发生过劳动争议，其中得到全部解决的占13.2%，得到部分解决的占27%，没有得到解决的占59.8%；7.7%的职工与所在单位发生过群体性劳动争议，其中没有得到解决的占38.7%，全国范围内当事人不服仲裁裁决起诉到法院的案件连续增多。  

为提高劳动争议处理能力，亟需改革劳动争议处理体制，而改革既需要法律确立目标模式和开辟道路，有需要法律巩固成果。  

  （五）裁判前程序地位待提高  

劳动争议处理程序的全过程由裁审前程序（协商和解和基层调解）和裁审程序（劳动仲裁和法院审判）所组成，裁审前程序的地位和效果决定着裁审程序的地位和效果。  

在以往的立法和实践中，裁审前程序的地位明显低于裁审程序，以致大部分劳动争议进入裁审程序。而在西方发达国家，劳动争议在裁审前程序解决的比例高达80%以上。为此，急需将裁审前程序与裁审程序置于并重的地位，并据此进行制度设计。  

  （六）仲裁与审判关系待重构  

现阶段我国裁审前程序对劳动争议进入裁审程序的拦截效果非常明显，裁审关系一律先裁后审且财神脱节、仲裁几乎不受司法监督而使仲裁质量不高、案件处理周期过长，而区别案件类型，就需要先裁后审与司法监督下一裁终局分流的模式。  

  （七）《中华人民共和国立法法》的要求  

根据《中华人民共和国立法法》（2000年）第八条中关于“仲裁制度”“只能由法律规定”的要求，劳动争议仲裁制度的依据和基本内容必须由法律规定。然而，劳动仲裁制度的基本要素在《劳动法》中仅有纲要式规定，其内容主要由1993年的《企业劳动争议处理条例》规定。可见，只有就劳动争议仲裁制度制定专项法律，才符合《中华人民共和国立法法》的要求。  

在上述背景下，为解决我国劳动争议处理任务加重而能力不足、效率不高的问题，《劳动争议调解仲裁法》以提高劳动争议处理能力和效率为核心、完善劳动争议处理体制为重点，从而进行了规范的制度设计。  

二、立法意义  

《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施具有十分重要的意义，主要表现在以下几个方面：  

（一）公正及时地解决劳动争议  

公正及时是解决劳动争议的一项基本原则。《劳动争议调解仲裁法》从性质上说是程序法，通过规范劳动争议调解仲裁的具体程序制度，使劳动争议得到公正及时的处理。因此，劳动争议处理机构应当公正执法、依法保障双方当事人的合法权益，对当事人在适用法律上一律平等，不得偏袒或者歧视任何一方；同时，劳动争议在处理时应注意及时处理，防止久拖不决。劳动争议案件具有特殊性，它关系到劳动者的就业、劳动报酬、劳动条件、社会保险等切身利益问题，如不及时予以处理，势必会影响劳动关系的稳定，甚至影响社会稳定。所以劳动争议处理机构在处理劳动争议时，必须要贯彻及时快速处理原则，以保护双方当事人的合法权益。  

（二）注重保护劳动者和用人单位双方的合法权益  

劳动关系的双方当事人为劳动者和用人单位，劳动争议调解仲裁法作为处理劳动争议的专门法，既保护劳动者的合法权益，也保护用人单位的合法权益。在立法过程中关于劳动争议调解仲裁法的立法目的是“保护当事人合法权益”，还是“保护劳动者合法权益”，一直存在争议：一种意见认为，《劳动争议调解仲裁法》属于劳动法律范畴。按照国际上劳动立法的通行规则，应当对劳动者一方予以倾斜性的保护。因为用人单位和劳动者显然不是处于平等地位，用人单位通常处于强势，而劳动者一方通常处于弱势，因此，劳动关系具有不平衡性，《劳动争议调解仲裁法》应当对劳动者予以倾斜性的保护，将立法目的确定为“保护劳动者的合法权益”；另一种意见认为，这部法律虽然属于劳动法律序列，但其性质上是一种程序法，应当体现当事人在程序上平等的基本原则，保证双方具有平等的法律地位，否则与程序法的性质不符。建议将立法目的明确为“保护当事人的合法权益”。在此基础上，立法机关经过认真研究认为：一方面，该法作为一部程序法，程序法的性质决定了必须要平等地保护双方当事人在程序上的合法权利，因此，将该法的立法目的定位在“保护当事人的合法权益”是适当的；另一方面，考虑到劳动争议的双方的实际地位不平等，劳动者作为弱势一方，应当予以适当倾斜性的保护，在程序制度的设计上作考虑即可，但在立法目的上不宜只规定“保护劳动者的合法权益”。就维护劳动者权益而言，《劳动争议调解仲裁法》为公正及时解决劳动争议，畅通劳动者维权渠道，降低劳动者维权成本，加快劳动者维权进程提供了有力的法律武器。  

（三）促进劳动关系和谐稳定  

劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者，这一特点决定了劳动争议处理的重要性。劳动争议直接关系到劳动者基本生活的维持和工作权利的实现，也关系到其家庭的维持和稳定问题，因此，劳动争议是一个带有社会性的问题。处理不好既不利于劳动关系的稳定，甚至会引发社会问题。对于现存的必须解决的突出问题，如：仲裁时效短、处理周期长、维权成本高、甚至有些用人单位恶意延长劳动争议处理期限等。《劳动争议调解仲裁法》通过程序上的重新构建，使它能公正及时地处理劳动争议，维护劳动者的合法权益，使他们能够分享社会发展成果，有利于构建和谐稳定的劳动关系。  

上述三点既是《劳动争议调解仲裁法》的立法意义，也是其立法宗旨，同时，就完善劳动法律体系而言，《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议调解、仲裁制度作了进一步规范和完善，并与劳动法、劳动合同法、就业促进法和社会保险法相配套，形成比较完备的劳动法律体系，为发展和谐稳定的劳动关系，促进经济社会发展创造了良好的法制环境。就劳动争议仲裁工作而言，《劳动争议调解仲裁法》是整合社会资源，压缩办案周期，提高办案效率和质量的重要规制。就工会组织而言，《劳动争议调解仲裁法》是明确工会维权职责，强化工会源头参与，发挥工会协调作用的法律保障。  

三、内容解读  

（一）受理的争议案件类型  

《劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”  

“因确认劳动关系发生劳动争议”这一案由，立法的目的是在实践当中，一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，发生争议时，劳动者无法拿出与用人单位建立劳动的凭证，导致难以维权。因此劳动者要向用人单位主张权利，首先应提出确认劳动关系的仲裁申请。  

（二）突出了劳动争议仲裁，回避了劳动争议诉讼  

突出仲裁程序的有利之处在于可以进一步发挥这一制度的作用，为劳动争议的处理提供快速途径。但是，劳动争议处理是一个完整的程序，从国务院的《企业劳动争议处理条例》到《劳动法》，都对劳动争议处理的调解、仲裁、诉讼三个阶段作了相应的规定。而《劳动争议调解仲裁法》从名称来看，侧重的是劳动争议的调节和仲裁；从法条的内容看，该法共五十四条，其中第十七条到第五十一条为第三章，第三章第一节规定的是仲裁的一般规定，第二节规定的仲裁的申请和受理，第三节规定的是仲裁的开庭和裁决。绝大多数条款规定的是仲裁，对诉讼则几乎没有涉及，只是在仲裁一章中对涉及诉讼的仲裁程序作了接续。可以说，《劳动争议调解仲裁法》不惜重墨的全面规范了劳动仲裁程序。  

（三）部分案件实行“一裁终局”  

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”该条规定的这两类涉及劳动基准性的案件，如果劳动者没有提起诉讼，仲裁裁决即为终局裁决。  

实行“一裁终局”的有利之处在于，当事人可以省去诉讼这一花费时间较长的环节，尽快解决争议，把精力投入到正常工作和事务中去。同时，为了保证劳动者的诉权得到实现，《劳动争议调解仲裁法》还明确规定，对“一裁终局”不服的劳动者，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。这样一来，劳动者的仲裁或诉讼权利都得到了很好的实现，使劳动者在维护自身权益问题上有了法律规定的选择渠道，可以根据实际情况确定相应的维权形式。  

（四）对劳动者做了相应的保护性规定  

《劳动争议调解仲裁法》对劳动者做了相应的保护性规定，具体体现在以下几个方面：  

1.申请劳动争议的时效延长。  

以往的劳动争议案件的申请时效是《劳动法》规定的，立法的目的是希望收到侵害的劳动者权益得到尽快的维护，因此，《劳动法》在第八十二条中有规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”，超过这一时效的当事人即被视作放弃权利。然而，在《劳动法》实施后，一些用人单位拖延劳动者发生争议后提出仲裁申请的时间，使得劳动者受侵害的权益难以得到维护，《劳动争议调解仲裁法》针对这种情况，把劳动争议申请仲裁的时效期间规定为一年，为劳动者维护权益确定了足够的时间。  

2.合理确定了劳动关系双方的举证责任。  

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这一规定是针对在劳动争议处理实践中，由于劳动者在用人单位提供的场所工作，许多证据都由用人单位保管，用人单位在劳动争议过程中，往往占据着信息和资源的优势，特别是掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳等情况和材料，劳动者一般无法取得，而一些用人单位拒绝提供对自己不利的相关证据，以逃避其应当承担的法律责任，劳动者因不掌握涉及劳动争议事项的相关证据，而不处于不利的情形之中的情况。  

3.劳动者可以依据调解协议书向人民法院申请支付令。  

《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”  

人民法院的支付令是人民法院对拒不履行法定义务的当事人所采取的一种督促程序，支付令的程序由民事诉讼法规定。在劳动争议的处理过程中，由于拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项都是与劳动者的基本生活联系在一起的，如果这几个方面的费用得不到保证，就会直接影响到劳动者的基本生活水平，引发社会问题和不稳定因素。而用人单位和劳动者达成调解协议、签订了调解协议书，实际上用人单位已经做出了相应的承诺，认可了应当承担的法律责任。在其不履行签订的调解协议书时，明确规定劳动者可以直接申请支付令，为劳动者保护权益多提供一条维权通道。  

4.对部分事实已经清楚的案件，可以就该部分现行裁决。  

《劳动争议调解仲裁法》第四十三条第二款规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。”先行裁决是指劳动争议仲裁庭在仲裁过程中对部分事实已经清楚的案件先行作出仲裁裁决。之所以规定先行裁决的程序，是考虑到大多数劳动争议案件集中于劳动报酬、福利待遇、经济补偿和赔偿等涉及劳动者切身利益的问题，特别是对拖欠或者克扣劳动者工资的劳动争议案件，如果仍然按照既定的仲裁程序和诉讼程序进行，劳动者需要更长的时间才能拿到工资。更有甚者，个别的用人单位故意拖延走完全部的程序。而规定先行裁决程序，对涉及劳动者基本生活的事项先行作出裁决，有利于维护劳动者的合法权益和基本生活。  

5.劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。  

在民事诉讼中，当事人申请先于执行时，人民法院可以责令申请人提供担保，申请人不提供的，驳回申请。而《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动者申请先予执行的可以不提供担保。这是在民事诉讼法规定的基础上，根据劳动关系的特殊情形，做出的进一步规定。  

一般情况下，劳动者在申请仲裁时，劳动报酬、医疗费、经济补偿或赔偿金等已经有一段时间没有拿到了，生活已经发生困难，在这种情况下，让劳动者再提供担保显然是不现实的。因而，规定劳动者先予执行可以不提供担保，是符合我国劳动关系实际情况的，也将是缓和劳动关系矛盾的一种有效方式。  

（五）申请劳动仲裁不收费  

《劳动争议调解仲裁法》第五十三条规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”这是根据我国劳动争议处理的实际情况做出的规定。劳动争议仲裁收费，一直是职工群众和劳动争议案件当事人反映较大的问题之一。《劳动争议调解仲裁法》取消收取仲裁费用，对于劳动者来说，是一个非常现实、“实惠”的规定，减轻了劳动争议当事人的负担，降低了维权成本，便于当事人通过仲裁程序解决劳动争议，有利于缓和劳资双方的矛盾激化。对于用人单位而言，仲裁成本减低，立法将直接鼓励当事人，特别是劳动者积极主动维权，将对违法用工单位形成压力。  

（六）存在劳动派遣关系的，用人单位及劳动派遣单位均为仲裁当事人  

《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定：“发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”  

劳动派遣是指劳动者和派遣单位签署劳动合同，派遣单位通过和用工单位签署劳务派遣协议，向用工单位输送劳动者的一种用工方式。它最显著特征是劳动力的雇佣和使用相分离，即派遣单位招人但不用人，用人单位用人但不招人，这一特征很容易造成三方主体之间法律关系不明确，相应的权利义务混乱不清，劳动者的合法权益易受到用工单位和派遣单位相互推诿而受到损害。而《劳动争议调解仲裁法》的这一规定，无疑更有利于保障劳动者权益的维护，促使派遣单位和用工单位更加关注劳动者的合法权益。  

（七）突出调解、协商程序  

为尽量把争议解决在基层，最大限度的减少社会成本，《劳动争议调解仲裁法》在第二章将调解单列了一章，对调解予以强化。把着重调解作为劳动争议处理的一个原则作了规定，整合了现在社会上已经成立的各种劳动调解组织来参与劳动争议。除保留企业争议调解委员会的调节外，还明确增加了基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的一些组织的调解，用法律的形式赋予其调解职能，把矛盾纠纷化解在基层，有利于促进劳动关系的和谐稳定。  

此外，《劳动争议调解仲裁法》第四条规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”这一规定增加了第三方参与协商的情形。  

（八）健全组织结构的新要求  

为解决我国目前劳动争议仲裁机构不健全、不适应劳动争议多发实际需要的问题，推进劳动争议仲裁机构实体化建设，实现办案职能和行政职能相分离，《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门、工会代表和企业方面的代表组成。明确了仲裁委员会的具体职责，强调要在仲裁委员会下设办事机构，负责办理仲裁委员会的日常工作。同时，对仲裁员的任职条件也提出了新的更高的要求。